Hubungan buruh membawa banyak nuansa dan situasi kontroversial. Banyak orang yang bekerja di satu tempat untuk waktu yang lama, pada akhirnya, menghadapi keadaan ketika mereka harus membuat pilihan yang sulit antara mengubah kondisi kerja dalam bentuk transfer dan kehilangan pekerjaan mereka. Untuk menilai situasi saat ini dengan tepat, perlu dipahami apa yang dipertaruhkan dan untuk memisahkan kedua perspektif ini..
Mentransfer seorang karyawan ke pekerjaan lain
Dari perspektif hukum ketenagakerjaan, transfer ke pekerjaan lain adalah:
- Transfer ke posisi lain (tugas lain)
- Gerakan dalam organisasi ke unit struktural lain (departemen, sektor, bengkel)
- Transfer untuk bekerja di lokasi baru (di wilayah lain, di fasilitas baru) bersama dengan majikan.
- Mentransfer seorang karyawan ke pekerjaan reguler dengan majikan lain.
- Pemindahan seorang karyawan ke pekerjaan lain karena alasan medis.
Dalam hal ini, terjemahannya harus sukarela (atas permintaan karyawan). Ada daftar keadaan yang memberi majikan hak untuk mentransfer seorang karyawan tanpa persetujuannya. Ini adalah pemindahan paksa atau perubahan fungsi tenaga kerja - dalam hal terjadi kecelakaan industri, bencana alam, jika terjadi downtime. Jenis transfer ini diizinkan untuk suatu periode hingga 30 hari.
Apa pemecatan seorang karyawan
Kode Perburuhan Federasi Rusia menggunakan konsep "pemberhentian seorang karyawan" hanya sebagai aplikasi untuk karyawan dari bentuk tindakan disipliner yang paling parah. Dalam kasus lain, legislator menggunakan istilah "pemutusan hubungan kerja" dan "pemutusan hubungan kerja" dari kontrak kerja.
Alasan paling umum untuk pemutusan hubungan kerja adalah:
- Keinginan karyawan. Situasi umum adalah ketika kondisi kontrak kerja tidak memuaskan dan keputusan dibuat untuk memutuskan hubungan kerja dengan majikan ini. Dalam situasi ini, karyawan harus memberi tahu majikan tentang niatnya dalam 14 hari kalender (tulis surat pengunduran diri). Selain itu, sebelum berakhirnya dua minggu ini, karyawan dapat setiap saat mengambil aplikasi untuk pengunduran diri dan terus bekerja.
- Inisiatif pengusaha. Dasar ini mencakup banyak situasi: mulai dari pengurangan karyawan dan likuidasi organisasi hingga ketidakkonsistenan karyawan dengan tempat yang ditempati atau komisinya atas pelanggaran disipliner (kriminal) berat (absensi, penggelapan di tempat kerja, pengungkapan rahasia dagang dan keadaan lain yang ditentukan oleh undang-undang tentang ketenagakerjaan).
- Perjanjian para pihak. Alasan ini diindikasikan paling sering dalam kasus-kasus di mana kontrak diakhiri sebelum berakhirnya periode yang ditetapkan untuk peringatan pemberi kerja.
- Keadaan yang tidak bergantung pada kehendak para pihak. Contoh dari keadaan seperti itu termasuk: wajib militer untuk dinas militer atau hukuman dan penahanan seorang karyawan.
- Pemutusan hubungan kerja, disimpulkan untuk periode yang ditentukan oleh para pihak, yaitu, berakhirnya periode kerja yang ditentukan dalam kontrak kerja adalah alasan pemecatan pada hari yang sama.
Situasi ketika ada masalah pilihan antara pemecatan dan pemindahan ke tempat kerja lain
Mengurangi jumlah atau staf organisasi
Jika organisasi berencana untuk melakukan tindakan optimalisasi, sebagai akibatnya karyawan dapat dipecat, pemberi kerja harus memberi tahu karyawan tentang hal ini tidak kurang dari dua bulan. Anggota parlemen juga mewajibkan majikan untuk menawarkan kepada karyawan PHK semua lowongan yang mungkin yang tidak dikontraindikasikan karena alasan kesehatan. Benar, lowongan mungkin dari kualifikasi terendah dan, karenanya, upah rendah.
Ketidakkonsistenan posisi karyawan yang dipegang, dikonfirmasi oleh hasil sertifikasi
Pilihan yang sama dihadapi oleh karyawan yang sertifikasi gagal. Dan di sini, karyawan yang tidak bersertifikat harus menawarkan untuk mengambil lowongan yang tersedia. Perbedaan yang signifikan adalah bahwa pada saat pemecatan, karyawan tersebut tidak memiliki jaminan dan kompensasi tambahan, selain umum menurut hukum perburuhan (pembayaran liburan yang tidak digunakan dan pembayaran penuh).
Penginstalan ulang di tempat kerja dari seorang karyawan yang sebelumnya memegang posisi (yang melakukan pekerjaan)
Ini hanya mungkin dilakukan oleh keputusan pengadilan atau inspeksi tenaga kerja. Dalam situasi seperti itu, seorang karyawan yang setuju untuk mengambil kekosongan sehubungan dengan uji coba yang sedang berlangsung risiko awalnya dibiarkan tanpa kerja. Tetapi dalam hal ini, majikan, dengan posisi yang kosong, harus menawarkan karyawannya.
Permulaan keadaan menghalangi kemungkinan karyawan melakukan tugasnya
Kelompok keadaan yang menyebabkan pemecatan atau pemindahan ini meliputi:
- Diskualifikasi.
- Kehilangan lisensi (kehilangan hak untuk melakukan kegiatan tertentu, perampasan SIM, hak untuk memanggul senjata)
- Pengakhiran izin masuk ke rahasia negara.
- Pembentukan oleh pengadilan tentang pembatasan untuk terlibat dalam jenis kegiatan tertentu.
Ketika keadaan di atas muncul tabrakan: diberhentikan dengan alasan, menerima semua jaminan dan kompensasi yang mungkin, atau menyetujui lowongan yang ditawarkan. Lowongan dapat sesuai dengan kualifikasi yang tersedia atau sama sekali berbeda dari pekerjaan yang dilakukan sebelumnya. Juga karya yang diusulkan dapat dipakai permanen atau sementara. Dalam hal ini, pilihan akhir hanya tergantung pada kesediaan karyawan untuk melakukan tugas-tugas tenaga kerja baru untuk upah yang diusulkan.
Situasi ketika penolakan transfer mengancam dengan pemecatan
Pemindahan medis diperlukan karena alasan medis
Contohnya adalah menyiapkan karyawan kecacatan, yang membuatnya kehilangan kesempatan untuk melakukan tugas resmi dalam kondisi kerja yang berbahaya. Dalam hal ini, karyawan harus dipindahkan ke pekerjaan lain yang ada, yang akan memenuhi kondisi kerja sesuai dengan indikasi medis. Jika karyawan tidak setuju dengan pemindahan tersebut, maka pemberi kerja memutuskan kontrak kerja.
Transfer karyawan ke lokasi lain dengan majikan
Situasi ini dapat timbul ketika mentransfer produksi ke wilayah lain. Dalam hal ini, majikan akan mempertahankan tempat untuk karyawan hanya jika dia setuju untuk terus bekerja di daerah lain.
Seringkali situasi khusus muncul dalam hubungan kerja ketika transfer dan pemecatan diterapkan.
Mentransfer seorang karyawan ke pekerjaan permanen dengan majikan lain
Aplikasi tertulis dari karyawan atau persetujuan tertulisnya untuk ditransfer ke perusahaan lain memberikan hak untuk memberhentikannya atas dasar ini. Hubungan kerja yang ada berakhir dan penyelesaian penuh dilakukan. Nilai tambah besar dalam hal ini adalah:
- Senioritas tidak terganggu selama satu hari, karena kewajiban majikan baru untuk menerima karyawan sehari setelah pemecatannya ditetapkan..
- Jaminan pekerjaan diabadikan dalam undang-undang, yaitu, jika pemberi kerja baru telah mengajukan penawaran kepada karyawan untuk dipindahkan kepadanya, maka ia diharuskan untuk menerima seorang karyawan dalam waktu satu bulan.
Kesimpulan
Tidak peduli apa pun pilihan sulit yang dihadapi karyawan, semua orang membuat keputusan berdasarkan prioritas Anda. Penting bagi seseorang untuk bekerja dalam bidang spesialisasi mereka dan ia siap untuk berhenti dan mencari pekerjaan seperti itu. Penting bagi seseorang untuk tidak kehilangan penghasilan yang stabil, meskipun lebih rendah. Hal utama untuk mengetahui dan memahami situasi apa yang memberi kita hak untuk memilih.
